안녕하세요!
저는 지금 5인이상 사업장(오피스텔)에서 시설관리 업무를 담당하고 있습니다
몇일 전 해고예고통지서를 받았고 사인을 하였습니다
해고일은 2022년8월31일 이고 사유는 회사 경영악화로 인한 해고 입니다.
현재 3명이 3직제 (주당비)로 일을 하고 있으나 회사 경영 악화로 9월1일 부터 2명이 2직제(격일제)로
전환 할 계획이고 2직제를 할수 없다면 해고예고통지서에 사인를 하라고 해서 사인을 하였습니다
이런경우 해고 사유가 되는지 묻고 싶구요
만약에 해고예고통지서에 사인을 했지만 본인이 2직제를 하겠다고 한다면 해고 사유가 되는지요?
답변 님 문의에 답변드립니다.
안녕하세요. 우선 해고예고통지서에 서명을 하였으므로 이미 이뤄진 해고처분을 되돌리기는 힘들 것 같고요.
말씀하시는 해고는 경영상 해고인 것 같은데, 경영상 해고가 맞다면 이는 근로자의 귀책사유에 따른 것이 아니라 사업장의 경영악화에 딸흔 것으로 근로자에게 해고사유가 있는지가 쟁점이 아닙니다.
경영상 해고는 근로기준법 제24조에 의해 1) 사업장의 긴박한 경영상 필요성, 2) 사용자가 근로자들에 대한 해고회피노력을 다하였는지, 3) 공정한 대상자 선정, 4) 근로자대표와 해고 50일 전 성실한 협의를 했는지라는 4개의 요건을 갖춘 경우에 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다.
사업장에 실제로 긴박한 경영상 필요성이 있는지 여부는 회사의 재무재표 등의 회계자료를 통해 사후적으로 확인할 수 있겠으며, 3직제를 2직제로 개편하는 것은 해고회피노력의 일환으로 볼 수도 있을 것입니다. 그러나 이에 대해 동의하지 않았다고 하여 그 동의하지 않은 사람을 해고하는 것이 공정한 대상자의 선정인지에 대해서는 다툼이 있을 수 있습니다. 근로자대표와 해고일로부터 50일 전에 사용자가 성실한 협의를 했는지는 알려주신 사실관계 내에서는 확인할 방법이 없습니다. 우선은 이상의 답변만 드릴 수 있을 것 같습니다.
말씀하시는 해고는 경영상 해고인 것 같은데, 경영상 해고가 맞다면 이는 근로자의 귀책사유에 따른 것이 아니라 사업장의 경영악화에 딸흔 것으로 근로자에게 해고사유가 있는지가 쟁점이 아닙니다.
경영상 해고는 근로기준법 제24조에 의해 1) 사업장의 긴박한 경영상 필요성, 2) 사용자가 근로자들에 대한 해고회피노력을 다하였는지, 3) 공정한 대상자 선정, 4) 근로자대표와 해고 50일 전 성실한 협의를 했는지라는 4개의 요건을 갖춘 경우에 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다.
사업장에 실제로 긴박한 경영상 필요성이 있는지 여부는 회사의 재무재표 등의 회계자료를 통해 사후적으로 확인할 수 있겠으며, 3직제를 2직제로 개편하는 것은 해고회피노력의 일환으로 볼 수도 있을 것입니다. 그러나 이에 대해 동의하지 않았다고 하여 그 동의하지 않은 사람을 해고하는 것이 공정한 대상자의 선정인지에 대해서는 다툼이 있을 수 있습니다. 근로자대표와 해고일로부터 50일 전에 사용자가 성실한 협의를 했는지는 알려주신 사실관계 내에서는 확인할 방법이 없습니다. 우선은 이상의 답변만 드릴 수 있을 것 같습니다.